Kestävä kehitys rinnastetaan usein kulutustottumuksiin sekä jätteiden kierrättämiseen. Myös työelämä on omaksunut tämän kestävän kehityksen käsitteen ja nykyään puhutaankin kestävistä työurista. Työura on kestävä, kun työntekijällä on mahdollisuus vahvistaa osaamistaan, hyödyntää potentiaaliaan ja kyky vastata eteen tuleviin haasteisiin. Hyvinvointi on olennainen osa kestävää työuraa, sillä hyvinvoivalla ihmisellä on paremmat valmiuden kohdata muutoksia sekä selvitä haasteista. Myös työelämässä on tärkeää vahvistaa yksilön resilienssiä, eli kykyä joustaa ja selvitä muutostilanteissa.
💡 Lue myös Mieli Ry:n ”Resilienssi autta selviytymään”.
Kestävä työura on hyvin monisyinen käsite. Se mitkä seikat tekevät työurasta kestävän vaihtelee ihmisten välillä sekä elämän tilanteissa. Tärkeää onkin lähestyä asiaa yksilön lähtökohdista ja perehtyä siihen, mitkä seikat juuri sinulle tuottavat merkityksellisyyttä ja hyvinvointia. Kestävän työuran näkökulmasta tarkastellaan myös työn sekä kodin tasapainoa ja joustamista elämäntilanteet huomioiden. Jos sinulla on elämässä kriisitilanne päällä, tulee osata olla itselleen armollinen ja antaa aikaa käsitellä asioita. Tässä artikkelissa kerron, mistä kestävä työura koostuu.
Kestävä työura on jokaisen henkilökohtainen kokemus.
Mistä on terve ja onnellinen työntekijä tehty? Tähän ei ole olemassa yhtä oikeaa vastausta. Ihmiset, jotka ovat stressaantuneita työssään tai kärsivät työuupumuksesta ottaisivat varmasti valmiin vastauksen tähän ja toivoisivat nopeaa ratkaisua tilanteeseen. Tai niin ainakin minä toivoin. Valitettavasti työhyvinvointi ja kestävän uran rakentaminen vaatii perehtymistä omiin arvoihin sekä hyvinvointia ja merkityksellisyyttä tuottaviin asioihin. Kun nämä on itselleen selvittänyt, täytyy osata toimia luodakseen itselleen kestävän työuran. Joskus tämä vaatii isojakin muutoksia sekä luopumista tutuista ja turvallisen tuntuisista asiosita.
Kestävän työuran kulmakiviä ovat terveys, onnellisuus sekä tuotteliaisuus. Nämä ovat subjektiivisia kokemuksia, minkä vuoksi on tärkeää ylläpitää keskustelevaa kulttuuria työyhteisössä. Työelämässä tulee tarjota aika ja paikka, jolloin voi keskustella työkavereiden sekä esihenkilöiden kanssa asioista, jotka tukevat kestävän työuran rakentamista. Sen lisäksi, että näistä keskustellaan, on tärkeää, että työntekijät tulevat kuulluksi ja työtä sekä työyhteisöä organisoidaan niin, että kestävän työuran rakentaminen on mahdollista. Näennäinen työntekijöiden kuuleminen ei riitä, vaan tulee myös antaa vastuuta ja valtaa rakentaa hyvinvoivaa työyhteisöä. Jos henkilökuntaa vain kuullaan, mutta heidän pyyntöjään ei toteuteta, luo se entistä enemmän pahoinvointia sekä mahdollisesti katkeruutta.
Ajalla ja paikalla on väliä
Kestävää uraa voidaan tarkastella kolmesta eri näkökulmasta, joita ovat persoona, aika sekä konteksti. Työuran muutokset tapahtuvat aina ajassa ja tietyssä kontekstissa. Jotta työura on kestävä, tulee kyetä varautumaan erilaisiin muutoksiin ja vaalia yksilön kykyä selviytyä erilaisista muutoksista. (De Vos, A., Van der Heijden, B. I., & Akkermans, J. 2020.) Johtamisessa tulee muistaa, että asiat ovat kontekstisidonnaisia ja tilanteita tulee tarkastella erillisina ilmiöinä. Esimerkiksi jos kahdelle työntekijälle annetaan uusi haastava projekti, toinen voi olla innokkaana tarttumassa toimeen, kun toinen taas pelästyy potentiaalista kuormaa ja stressiä, kun työn lisäksi koittaa pyörittää perhe-elämää ja hoitaa sairaita vanhempiaan.
Kestävä työura ja sen haasteet
Erityisesti viime aikoina haasteeksi kestävän uran kannalta on noussut etätyö. Siinä missä toiset nauttivat siitä, toiset taas kokevat yksinäisyyttä, osaamisen puutetta ja haasteita asettaa rajoja työn ja vapaa-ajan välille. Jos yksilöllä on haasteita asettaa ajallisia rajoitteita työlleen, voi perhe-elämä kärsiä siitä.
Kestävän uran kannalta merkittävää on kyky selviytyä haastavista jaksoista. Työ saattaa kuormittaa aika ajoin. Tämä ei kuitenkaan aina ole huono asia. Jos kyseessä on hetkellinen jakso, voi tämä puristus tuottaa menestystä, kuten valmistumisen oppilaitoksesta. Tämä taas lisää yksilön onnellisuutta ja hyvinvointia sekä tarjoaa uusia mahdollisuuksia edetä uralla. (Beigi, M., Wang, J., & Arthur, M. B. 2017.)
Etätyössä haasteena voi olla luottamus, kun työnantaja ei pysty jatkuvasti valvomaan työn tekemistä. Tämä voi koitua kuluttavaksi työntekijälle, jos hän kokee, ettei häneen luoteta. Etänä mikromanagerointi voi koitua kuormittavaksi. Tämän digitaalisen ajan yhtenä isona haasteena onkin lähes jatkuva läsnäolo sähköisillä alustoilla. Herkästi tulee tunne, että meidän tulee olla jatkuvasti tavoitettavissa. (Diane 2001, s. 300-303)
Sosiaalinen media luo herkästi tunteen, että meidän pitäisi olla koko ajan suorittamassa ja trendikkäästi lenkillä ja juomassa vihersmoothieitä. Havahduin vuoden alussa siihen, että usein uutisoidaan: “ Näin palaudut paremmin ja jaksat töissä”. Meidän vapaa-ajan terveydestä huolehtiminenkin kuulostaa nykypäivänä palvelevan työelämää. Nuorempien sukupolvien myötä ajatus työstä tuntuu kääntyvän siihen suuntaan, että työ palvelee meidän merkityksellisyyden ja onnellisuuden tavoittelua sen sijaan, että työstä saataisiin vain leipä pöytään. Jos työnantajat eivät näe työn merkitystä samalla tavalla, voi eteen tulla arvoristiriitoja.
Kestävä työura edellyttää avoimuutta ja keskustelua
Näkisin merkittävimmäksi tekijäksi kestävien työurien edistämisen kannalta avoimen, sallivan ja keskustelevan kulttuurin työyhteisössä. Näin etätyöaikana digitaalisia välineitä voi hyödyntää tukemaan tällaisen kulttuurin toteutumista. Jotkut jopa kokevat helpommaksi vuorovaikuttamisen sähköisillä alustoilla. Digitaalisten välineiden avulla viestiminen tarjoaa enemmän aikaa muotoilla viestiään sekä digitaaliset välineet luovat tunteen kasvottomuudesta, mikä voi madaltaa kynnystä kertoa asiansa. Digitaalisille alustoille voidaan luoda erilaisia kanavia tarpeen mukaan, joissa voidaan kuulla työntekijöitä sekä tiedottaa asioista.
Työntekijöille tulee tarjota riittävästi tukea työstä suoriutumiseen sekä työn ja muun elämän yhteen sovittamiseen. Kestävän työuran kannalta merkittävä asia on työn ja perheen tasapaino. Tätä voidaan tukea erilaisilla eduilla, mutta myös tarjoamalla mahdollisuus etätyöhön sekä joustavaan työskentelyyn. Tärkeää on kuunnella, mitä jokainen työntekijä toivoo ja kokee sopivaksi omalle kohdalleen. Kehityskeskustelut eivät saa olla ainoa hetki vuodessa, jolloin näistä asioista voi keskustella. Mahdollisuuksia käydä epävirallisia keskusteluja sekä reflektoida omia ajatuksia työntekoon liittyen tulee tarjota viikoittain. Omien tarpeiden ymmärtäminen ja sanoittaminen ei ole helppoa, ja ne muuttuvat ajan saatossa ja elämän tilanteiden mukana.
Sukupolvien väliset erot
Sukupolvien välillä on eroja siinä, mitä he odottavat työltään ja työnantajalta. Millenniaaleja on jossain määrin parjattu mm. heidän tarpeestaan kannustukselle sekä hauskan pitoon töissä. Uudenlaisen keskustelevan kulttuurin luominen ei ole helppoa ja se tulee tehdä suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti. Uskon kuitenkin, että keskustelusta ja yhdessä olosta hyötyvät jokainen sukupolvi. Täytyy myös muistaa, että yksilön ajassa on erilaisia hetkiä. Meitä motivoivat seikat muuttuvat iän myötä. Nuorempana tavoitellaan enemmän menestystä ja tulosta, kun taas vanhempana keskitytään enemmän identiteettiin ja tunnepohjaisiin asioihin. (De Vos, A., Van der Heijden, B. I., & Akkermans, J. 2020.)
Kestävän työuran rakentamisen kannalta tulee toimia proaktiivisesti ja ymmärtää yksilö toimijana. Yksilöä tulee tukea itsereflektioon, toimijuuteen ja itsensä sekä oman työnsä kehittämiseen. (De Vos, A., Van der Heijden, B. I., & Akkermans, J. 2020.) Työntekijöihin kannattaa panostaa, vaikka liikkuvuutta työpaikkojen välillä tapahtuu nykyään enemmän. Organisaatiosta poistuva työntekijä voi joskus haluta palata, mikä on työnantajalle etu, sillä hän tuntee jo talon tavat ja on mitä todennäköisimmin kehittänyt osaamistaan poissaolonsa aikana. Ihmiset myös keskustelevat paljon, kiitos teknologian kehityksen, ja jakavat kokemuksiaan eri työnantajista. Työnantajien brändiin ja mahdollisuuteen saada työmarkkinoiden parhaimmat osaajat vaikuttaa suuresti se, miten työntekijöitä kohtelee ja millaisia mahdollisuuksia heille tarjoaa. Työurien kannalta huomio tulisi siirtää organisaatiosta yksilöön, työmarkkinoille ja organisaatioiden välille.
Lähteet
Beigi, M., Wang, J., & Arthur, M. B. 2017. Work–family interface in the context of career success: A qualitative inquiry. Human Relations, 70 (9), 1091-1114.
De Vos, A., Van der Heijden, B. I., & Akkermans, J. 2020. Sustainable careers: towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior. Forthcoming.
